Un salarié qui appelle à 7h du matin pour dire qu’il ne peut pas assurer son service du midi — c’est une réalité quotidienne en restauration. L’arrêt maladie désorganise le planning, oblige à trouver un remplaçant en urgence et génère des coûts. Mais il ouvre aussi des droits précis pour le salarié et des obligations pour l’employeur que beaucoup de restaurateurs ne maîtrisent pas complètement.
Cet article fait le point sur le fonctionnement des arrêts maladie en restauration, du délai de carence au maintien de salaire, en passant par les obligations de justification et les risques d’abus.
Les obligations du salarié en cas d’arrêt
Dès qu’il est en arrêt maladie, le salarié a deux obligations principales. Il doit informer l’employeur dans les délais prévus par la convention collective ou le contrat de travail — généralement dans les 24 à 48 heures. Et il doit faire parvenir le volet employeur de son arrêt de travail à l’employeur dans les 48 heures suivant la prescription.
Le non-respect de ces délais peut constituer une faute disciplinaire. En pratique, un premier oubli sera rarement sanctionné, mais des manquements répétés peuvent justifier un avertissement. Ce qui ne change rien aux droits du salarié sur l’arrêt lui-même — un salarié qui envoie son arrêt en retard reste protégé contre le licenciement pendant la durée de l’arrêt.
Pendant l’arrêt, le salarié doit respecter les heures de sortie autorisées figurant sur son arrêt. Si aucune sortie n’est autorisée, il doit rester à son domicile. La caisse primaire d’assurance maladie peut procéder à des contrôles à domicile. Un contrôle manqué peut entraîner la suspension des indemnités journalières.
Le délai de carence et les indemnités journalières
Les indemnités journalières de la Sécurité sociale (IJSS) ne sont versées qu’à partir du 4e jour d’arrêt. Les 3 premiers jours constituent le délai de carence — ils ne sont pas indemnisés par la Sécurité sociale. Pour les arrêts très courts (1 à 3 jours), le salarié ne perçoit donc aucune indemnité de la CPAM.
Pour percevoir les IJSS, le salarié doit justifier d’un minimum de cotisations ou de jours de travail au cours des mois précédents. Pour un arrêt de moins de 6 mois, il faut avoir travaillé au moins 150 heures au cours des 3 mois précédents ou avoir cotisé sur un salaire équivalent à 1 015 fois le SMIC horaire au cours des 6 mois précédents.
Le montant des IJSS est égal à 50 % du salaire journalier de base, dans la limite du plafond de la Sécurité sociale. L’avantage en nature nourriture n’est pas déduit du salaire pendant l’arrêt puisque le salarié ne prend pas ses repas dans l’établissement — un point à vérifier sur les bulletins de paie.
Le maintien de salaire selon la convention HCR
La convention collective HCR prévoit un maintien de salaire par l’employeur en complément des IJSS, sous conditions d’ancienneté. Ce maintien est calculé de façon à compléter les indemnités journalières pour atteindre un certain niveau de rémunération, pendant une durée limitée.
Les règles précises dépendent de l’ancienneté du salarié et sont détaillées dans le texte conventionnel en vigueur. En pratique, un salarié ayant au moins un an d’ancienneté bénéficie d’un maintien de salaire à hauteur de 90 % pendant les premières semaines, puis à 66 % au-delà. L’employeur perçoit les IJSS en subrogation — il les encaisse directement à la place du salarié et complète la différence — ou verse le maintien au salarié qui perçoit lui-même les IJSS.
Pour les salariés à temps partiel, le calcul du maintien se fait sur la base de leur rémunération contractuelle, pas sur un temps plein fictif.
Arrêt maladie et congés payés : la règle de 2024
Depuis la loi du 22 avril 2024, les salariés en arrêt maladie — y compris pour maladie non professionnelle — continuent d’acquérir des congés payés pendant leur absence. C’est un changement majeur par rapport à l’ancien régime.
Concrètement, un salarié en arrêt pendant 3 mois continue d’acquérir 7,5 jours de congés sur cette période. À son retour, ces jours s’ajoutent à son solde. L’employeur doit en informer le salarié à son retour et lui laisser un délai pour prendre ces congés supplémentaires.
Cette règle s’applique rétroactivement : des salariés ayant été arrêtés avant 2024 peuvent réclamer des congés non acquis sous l’ancien régime, dans la limite des délais de prescription. C’est un point à vérifier sérieusement pour les établissements ayant eu des salariés en arrêt prolongé.
La protection contre le licenciement
Un salarié en arrêt maladie ne peut pas être licencié en raison de son état de santé ou de son absence. Licencier un salarié pour cause de maladie est discriminatoire et nul de plein droit. En revanche, un licenciement pour un motif totalement indépendant de la maladie — faute grave commise avant l’arrêt, motif économique — reste possible même pendant un arrêt.
La nuance est importante : l’arrêt maladie ne protège pas le salarié de tout licenciement, il le protège d’un licenciement motivé par la maladie elle-même. Un salarié qui est en arrêt au moment où son employeur lui notifie un licenciement pour faute grave commise avant l’arrêt peut tout à fait être licencié.
En revanche, dans les cas d’arrêts répétés ou de longue durée, si l’absence perturbe durablement le fonctionnement de l’établissement et rend nécessaire un remplacement définitif, l’employeur peut licencier le salarié pour ce motif — à condition que la perturbation soit réelle et documentée, et que le remplacement ait effectivement eu lieu.
La gestion des absences répétées
Les absences courtes et répétées sont l’une des situations les plus délicates à gérer en restauration. Elles ne peuvent pas être sanctionnées en tant que telles — un salarié a le droit d’être malade. Mais si elles perturbent durablement l’organisation du service et nécessitent un remplacement systématique, elles peuvent, après une longue période, justifier un licenciement pour perturbation du fonctionnement de l’établissement.
La clé est la documentation : tenir un suivi précis des absences, de leur impact sur le planning et sur les recrutements de remplacement qu’elles ont rendus nécessaires. Sans ces éléments, un licenciement pour perturbation serait fragilisé aux prud’hommes.
Ce qu’il faut retenir
L’arrêt maladie en restauration déclenche des droits précis pour le salarié — délai de carence de 3 jours, IJSS à partir du 4e jour, maintien de salaire selon la convention HCR et l’ancienneté, acquisition de congés payés depuis 2024 — et des obligations pour l’employeur. La protection contre le licenciement est réelle mais limitée : elle couvre la maladie comme motif, pas tous les motifs. Les absences répétées ne justifient une rupture que si leur impact sur l’organisation est documenté et avéré. Dans un secteur où chaque absence désorganise un service entier, anticiper ces situations dans le planning est la meilleure réponse opérationnelle.